年底该如何制定明年的营销推广计划？

年终岁尾，今年的目标是怎么实现的？
如果成功了，也不容易。恭喜你自己。如果不顺利，可能是目标设定出现了问题，也可能是执行中出现了偏差。明年再来。
但明年，我们该怎么办？
我想和大家分享一下OKR方法。你可能听过、用过，但不一定能用好。
今天，我将与大家分享OKR的逻辑和我自己的一些例子。
我希望它能激励你。
什么是OKR？
首先，一个必须回答的问题，什么是OKR？
OKR最早由英特尔使用，后来在谷歌流行起来。
简单来说，OKR就是在年初，当你把公司、老板和你认为重要的事情结合起来，你设置O和相应的KR。
什么是O？O是客观的。
这个目标应该是你将来渴望实现的。
很急切，有多急切？
这么说吧，应该是一件事让你夜不能寐，一件事可以比作十件事。
那么什么是KR？KR是关键结果，关键结果。
关键结果是衡量目标能否实现的东西。
不过，请注意，这个关键结果必须基于具体的数值，不能被一句轻描淡写的句子所忽悠。
例如，如果你的O（目标）是“建立一个销售团队”，那么你的KR（关键结果）应该是“培养30名销售员工”，而不是“拥有一定的销售团队”。
如果KR没有数字，那么整个OKR就没有意义。
而当你有了OKR，你就可以瞄准目标，做好明年的工作。
你不用一直想，我该怎么办？为什么我这么困惑？为什么我好像在盘旋？
如果你有这种感觉，几乎可以肯定你没有一个明确的目标，也不知道如何完成你的目标。
OKR会像靶子一样，时时刻刻提醒着你，10响！10响！
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不要伪造
t AP
然而，如何打到第十环呢？
在制作OKR的时候，很多人忘记了一件重要的事情，那就是制作自己的AP。
美联社，是什么？
AP是行动计划，行动计划。
光有O（目标）和KR（关键结果）是不够的，还要有AP（行动计划）。
你打算怎么完成你的O和KR？
“培训30名销售员工”，如何培训？比如邀请业内名师授课，比如制作一本工作手册，比如用一些项目进行培训和实战。
从计划到行动。
有行动，就有产出。
否则，很容易让自己沉浸在试图设定目标的自我情绪中。这种错觉常常使人忘记自己的行动。
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不同粒度的迭代与调整
有了目标、关键成果和行动，就开始做吧。
一旦完成，就会有关于是否符合预期的反馈。
然后，可以根据不同的粒度进行迭代和调整。
不同粒度？
对。您可以根据至少两个不同的粒度修改和调整您的OKR。
1.根据时间。
周→月→季→年。
反馈的速度和频率可以决定你执行的效率和效果。
每隔一段时间，回头看看你过得怎么样。
这样，小问题才不会漏掉，大问题才不会放过。
2.遵循计划和行动。
AP→KR→O。
通过复牌，你会发现有些事情做得不好，可能需要调整。
但是，调整什么？
一般来说，我们调整AP。这个行动计划不太对。让我们尝试另一种方法。
有时，它是我们的KR，关键结果没有设置。这个KR根本支持不了我们的目标。此时，在KR级别，将进行一些修改。
但有时候，你可能会发现，做了一段时间，整个O和目标都找不对。如果目标错了，那么后面全错了。
因此，迭代和调整也有不同的粒度。
一定要看
回去多想想。
O和KR的自上而下和自下而上
但是，你一定有一种感觉，仅仅改变AP是必要的，也是可以接受的。
但如果我们改变了O和KR，就意味着我们一开始的目标和关键结果出了问题。这不是返工吗？它降低了效率，浪费了时间。
因此，对O和Kr的制定是非常重要的。
怎么办？
自上而下，自下而上。
我们分开谈吧。
从上到下，我们都很熟悉。当首席执行官有一个O时，他会
一系列KR将被设置并分配给下属。
上级的KR变成下级的O，再层层分解，传递下去。
上级的决策一般有更多的信息和更多的经验。O作为一个整体是可靠的，大多数时候它变形为以下动作。
因此，这种分步分解会把一个大目标变成一个关键结果，相互继承。每个人都能保持一致，打个洞。
自下而上呢？
我知道，也许有人会说，上级犯错怎么办？如果我有更好的主意呢？
一定程度上，OKR的一部分是允许员工自下而上自己设定的。
这样，员工的自主性得到了发挥，公司有了创造力和活力，留出了缓冲空间和纠错余地。
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透明公开
当你设置OKR并且有AP的时候，还有一件事，记得透明开放。
别隐瞒了，让大家都知道。
为什么？
一方面，这是公众承诺的压力。
公开承诺能更好地激励自己实现目标。
另一方面，他们可以相互交流和合作。
虽然分配给每个人的目标不同，但这并不意味着每个人都在各自为战，离不开协调。
在我们公司的会议上，人们经常谈论：呃，你今年的目标是什么？这个月你打算完成什么？
这样，我们就对自己正在做的事情有了一个很好的想法。
然后，我工作的时候会想起对方。
我在做什么，我能顺便帮你吗？你有什么资源支持我吗？
最后，每个人的目标都能实现，最大的目标得到了支持。
因此，我们必须做到透明和公开。让大家都知道。
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考核只是手段，不是目的
然后，有人会问
，我制定了目标、计划和行动，大家相互配合，但要考核OKR？
了解我的人一定知道，我会说：看情况而定。
一般来说，OKR是不评估的。
因为一旦考核，员工和公司之间，关于目标设定，就会开始互相讨价还价、博弈。
如果不考核，还是希望大家能有更多的“志气”，定一个更大的目标。
但是，如果你不考核，你可以完成，也可以不完成。谁来努力？
因此，在一些公司，他们会采用
360环境影响评价方法。
老板，同事，下属，让我们给你们打分。不是一个人说了算，而是大家说了算。
你们的工作大家都看到了，群众的眼睛是雪亮的，我们一起打分吧。
但是，我想说，评估只是手段，不是目的。
目的是为了能够达到最终的结果和目标。
如果考核能让每个人更好地实现目标，那么考核。
如果没有评估能激发每个人的愿望，那么就没有评估。
最担心的是为了考核而考核，为了不考核而不考核，忘记了自己的目标。
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仪式感，仪式感，仪式感
还有一件事，我觉得也很重要，想跟大家分享一下。
重要的事情说三遍：
仪式感，仪式感，仪式感。
制定和实施OKR需要一些仪式感。让大家多关注，让自己多关注。
在我们这个小公司，每年制定OKR的时候，我都要尽可能多的有仪式感：
1.三轮沟通。
与每个OKR讨论时至少会有三轮沟通。我说我的期待，你说你的想法，大家碰撞交流，确保大家能够达成共识。
多些时间在前面沟通，少些返工纠正在后面。
三轮沟通我很重视，大家也很重视。
2.壁挂仪式。
做完OKR之后，我们会举行一个“挂墙仪式”。
不仅把大家的OKR发到群里，还打印出来，拍个相框挂在墙上。
每当我走进办公室，我和我的朋友都会被提醒这是我的目标。
3.年终总结。
然后，在年底的时候，从墙上取下相框和里面的OKR
.
我们来谈谈它是怎么完成的。
哪些做得好，哪些需要明年修改。
仪式感还是必要的。
我建议你做这样的事。例如，在朋友圈或某处，发布自己的OKR。
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我的OKR
岁末，一年即将过去。我正在总结今年的OKR，并计划明年的OKR。
我会和大家分享我2021年的OKR。还有一些目标，我和我的团队都在冲刺，我相信我们能完成。
这个OKR也可以作为一个参考。希望能对你有所启发。
O1:收入持续增长
KR1:培训咨询收入，不低于2020年
KR2:公众号广告收入加速触天花板
KR3:进化岛，收入增长10%
AP1:每三个月提高基本人日价格
AP2:公共业务机制，建立并迭代一组流程
AP3:支持进化岛同事一起制定进化岛总体规划
O2：影响力持续提升
KR1:微信公众号订阅230万
KR2:25万私域流量用户
KR3:视频内容多平台周班
AP1:推动进程，大幅提升采编团队内容能力
AP2:支持私域同事一起统筹私域流量
AP3:在短视频上投入人力，必要时继续招人
找一个有价值的团队。并且每次压缩，关闭一个月，留出足够的内容时间
O3:队伍战斗力持续提升
KR1:采编团队内容水平较2020年有所提升
KR2:根据业务需要增加2-3名优秀新同事
KR3:提升团队合作能力和专业化能力
AP1:报销获得一半在线课程
继续中午的训练，给一些参加外部活动的机会
AP3:要求每个员工都有一个自我提升计划并严格执行
AP4:培训和评估专业精神
AP5:添加合作奖励
遗言
年终岁末，如何制定明年的OKR？
自上而下和自下而上分别制作相应的O、KR和AP。然后根据不同粒度进行反馈调整。对所有人都公开透明。根据自身情况，
决定是否评估。并且，在做的过程中，充满了仪式感。
公司和个人都可以使用这种方法。
最后，我希望你记住，目标，目标，目标。十响，十响，十响。别忘了最重要的事。